Ryan Toghill, fost director adjunct de magazin la Lidl, a petrecut 18 luni obsedat de ceva ce majoritatea oamenilor ar prefera să uite: un tribunal al muncii. După ce a fost concediat pentru abatere gravă pentru că a folosit echipament pentru care nu fusese instruit – o mișcare care a urmat dezvăluirii diagnosticului său de ADHD – a făcut apel cu succes, a refuzat un post mai prost plătit și și-a dus cazul în instanță. Judecătorul i-a acordat peste 45.000 de lire sterline, hotărând că Lidl nu a luat pe deplin în considerare ADHD-ul său în timpul procesului disciplinar, inclusiv neacordarea de ajustări rezonabile, cum ar fi pauze suplimentare. Un manager l-a descris ca având „o lipsă de remușcare”, ceea ce tribunalul a legat de diferențele de comunicare asociate cu ADHD. „Nu manifest multe emoții”, explică Toghill. „Aș putea fi incredibil de fericit, furios, supărat sau plin de remușcări, iar expresiile faciale și tonul vocii mi-ar rămâne practic aceleași.” Lidl spune că este „angajat să se asigure că toată lumea primește ajustările rezonabile, comunicarea clară și sprijinul de care au nevoie pentru a prospera.”

Activiști, avocați și echipe de resurse umane spun că cazul lui Toghill face parte dintr-o tendință în creștere. De la pandemie, ratele de diagnostic pentru ADHD și autism au crescut brusc, iar neurodivergența apare tot mai des în disputele la tribunalele muncii. În temeiul Equality Act 2010, afecțiunile neurodivergente pot fi considerate dizabilități, oferind persoanelor dreptul la ajustări rezonabile – chiar și fără un diagnostic formal – dacă afecțiunea are un efect advers substanțial și de lungă durată asupra activităților zilnice. Tribunalele nu se referă doar la eșecul de a face ajustări; ele acoperă și modul în care sunt tratați oamenii. Într-un caz din 2025, un inginer software cu ADHD a câștigat o cerere de discriminare pentru că un manager a oftat și a făcut expresii de „frustrare non-verbală” la adresa lui.

Lutfur Ali, consilier pentru diversitate și incluziune la Chartered Institute of Personnel and Development, notează că „ceea ce vedem în tribunale este rareori rezultatul discriminării deliberate.” În schimb, cazurile provin din ajustări trecute cu vederea, procese de performanță care nu sunt concepute pentru stiluri diferite de gândire și manageri lipsiți de pregătire. Irwin Mitchell, o mare firmă de avocatură din Marea Britanie, a identificat 517 cazuri la tribunalele muncii care menționează afecțiuni neurodivergente în 2025, față de 265 în 2020 – deși Ministerul Justiției avertizează că baza de date este limitată și nu reprezintă statistici oficiale. Ratele de diagnostic au explodat: cercetările UCL arată o creștere de aproape 20 de ori a diagnosticelor de ADHD la adulți în Marea Britanie între 2000 și 2018, iar diagnosticele de autism de opt ori mai mari în 2018 decât în 1998. Cu toate acestea, The Lancet Regional Health Europe a publicat în iunie cercetări care sugerează că ADHD afectează 3-5% dintre adulți la nivel global, în timp ce doar aproximativ 1,2% dintre adulții din Anglia au un diagnostic, indicând o subdiagnosticare. Cercetările King's College London de anul trecut sugerează că aproximativ 90% dintre persoanele autiste peste 40 de ani rămân nediagnosticate.

Jo Moseley, director juridic la Irwin Mitchell, spune că firma vede oameni care depun cereri fără diagnostice formale, exacerbate de listele de așteptare record de la NHS. Ben Branson, un antreprenor diagnosticat cu autism în 2022 care conduce organizația caritabilă The Hidden 20%, spune că „recunoașterea neurodivergenței adulte a explodat. Dar am fost întotdeauna aici, doar că nu ne mai ascundem.” Indicele de Neurodiversitate al City and Guilds Foundation din acest an a constatat că, în timp ce angajatorii își evaluează „pregătirea neurodivergentă” la 70-75%, doar 32-38% dintre angajații neurodivergenți se simt în siguranță psihologică să-și dezvăluie diagnosticul sau cred că organizația lor le înțelege afecțiunea.

Avocata specializată în dreptul muncii Jodie Hill, care a înființat Thrive Law după propriul diagnostic de ADHD, spune că în ultimele trei luni a văzut mai multe întrebări ca niciodată. Greșelile comune ale angajatorilor includ solicitarea unei dovezi a unui diagnostic formal (nu este cerut de lege) sau concedierea cuiva pentru performanță fără a lua în considerare o posibilă dizabilitate. Unii angajatori se tem de costuri sau că acomodarea unei persoane înseamnă acomodarea tuturor, ceea ce duce la ceea ce Hill numește „o atitudine inițială de respingere.”