Ryan Toghill, ex subgerente de tienda en Lidl, pasó 18 meses obsesionándose con algo que la mayoría preferiría olvidar: un tribunal laboral. Tras ser despedido por falta grave por usar equipos para los que no estaba capacitado —una medida que siguió a su revelación de un diagnóstico de TDAH— apeló con éxito, rechazó un puesto peor pagado y llevó su caso a un tribunal. El juez le otorgó más de 45.000 libras, dictaminando que Lidl no había considerado plenamente su TDAH durante el proceso disciplinario, incluyendo no ofrecer ajustes razonables como descansos adicionales. Un gerente lo describió como alguien que mostraba "falta de arrepentimiento", lo que el tribunal vinculó a diferencias de comunicación asociadas al TDAH. "No muestro muchas emociones", explica Toghill. "Podría estar increíblemente feliz, enojado, molesto o arrepentido, y mis expresiones faciales y tono de voz seguirían siendo esencialmente los mismos". Lidl dice que está "comprometida a garantizar que todos reciban los ajustes razonables, la comunicación clara y el apoyo que necesitan para prosperar".

Activistas, abogados y equipos de recursos humanos dicen que el caso de Toghill es parte de una tendencia creciente. Desde la pandemia, las tasas de diagnóstico de TDAH y autismo han aumentado drásticamente, y la neurodivergencia aparece con más frecuencia en disputas de tribunales laborales. Según la Ley de Igualdad de 2010, las condiciones neurodivergentes pueden considerarse discapacidades, lo que da derecho a ajustes razonables —incluso sin un diagnóstico formal— si la condición tiene un efecto adverso sustancial y a largo plazo en las actividades diarias. Los tribunales no solo se ocupan de la falta de ajustes; también cubren cómo se trata a las personas. En un caso de 2025, un ingeniero de software con TDAH ganó una demanda por discriminación porque un gerente suspiraba y le hacía expresiones de "frustración no verbal".

Lutfur Ali, asesor de diversidad e inclusión del Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo, señala que "lo que vemos en los tribunales rara vez es resultado de discriminación deliberada". En cambio, los casos surgen de ajustes pasados por alto, procesos de rendimiento no diseñados para diferentes estilos de pensamiento y gerentes sin capacitación. Irwin Mitchell, un importante bufete de abogados del Reino Unido, identificó 517 casos de tribunales laborales que mencionaban condiciones neurodivergentes en 2025, frente a 265 en 2020 —aunque el Ministerio de Justicia advierte que la base de datos es limitada y no son estadísticas oficiales. Las tasas de diagnóstico se han disparado: la investigación de la UCL muestra un aumento de casi 20 veces en los diagnósticos de TDAH en adultos en el Reino Unido entre 2000 y 2018, y los diagnósticos de autismo ocho veces más en 2018 que en 1998. Sin embargo, The Lancet Regional Health Europe publicó una investigación en junio que sugiere que el TDAH afecta al 3-5% de los adultos a nivel mundial, mientras que solo alrededor del 1.2% de los adultos en Inglaterra tienen un diagnóstico, lo que indica un infradiagnóstico. La investigación del King's College London el año pasado sugirió que alrededor del 90% de las personas autistas mayores de 40 años siguen sin diagnosticar.

Jo Moseley, directora legal de Irwin Mitchell, dice que la firma está viendo personas que presentan reclamaciones sin diagnósticos formales, agravado por las listas de espera récord del NHS. Ben Branson, un emprendedor diagnosticado con autismo en 2022 que dirige la organización benéfica The Hidden 20%, dice que "el reconocimiento de la neurodivergencia en adultos ha explotado. Pero siempre hemos estado aquí, solo que ya no nos escondemos". El Índice de Neurodiversidad de la Fundación City and Guilds de este año encontró que, si bien los empleadores califican su "preparación para la neurodivergencia" en un 70-75%, solo el 32-38% de los empleados neurodivergentes se sienten psicológicamente seguros para revelar su diagnóstico o creen que su organización comprende su condición.

La abogada laboralista Jodie Hill, que fundó Thrive Law después de su propio diagnóstico de TDAH, dice que en los últimos tres meses ha visto más consultas que nunca. Los errores comunes de los empleadores incluyen pedir prueba de un diagnóstico formal (no requerido por ley) o despedir a alguien por rendimiento sin considerar una posible discapacidad. Algunos empleadores temen el costo o que adaptarse a una persona signifique adaptarse a todos, lo que lleva a lo que Hill llama "desestimación inicial". Pero la mayoría de los ajustes cuestan poco o nada, como proporcionar instrucciones escritas o permitir auriculares con cancelación de ruido. "No se trata de darle a alguien una ventaja injusta", dice Hill. "Se trata de nivelar el campo de juego".