Ryan Toghill, były zastępca kierownika sklepu w Lidlu, spędził 18 miesięcy, obsesyjnie myśląc o czymś, o czym większość ludzi wolałaby zapomnieć: o rozprawie przed sądem pracy. Po zwolnieniu dyscyplinarnym za użycie sprzętu, do którego nie był przeszkolony – co nastąpiło po ujawnieniu diagnozy ADHD – skutecznie odwołał się, odrzucił gorzej płatne stanowisko i skierował sprawę do sądu. Sędzia przyznał mu ponad 45 000 funtów, orzekając, że Lidl nie wziął w pełni pod uwagę jego ADHD podczas postępowania dyscyplinarnego, w tym nie zaoferował rozsądnych udogodnień, takich jak dodatkowe przerwy. Menedżer opisał go jako wykazującego „brak skruchy”, co sąd powiązał z różnicami w komunikacji związanymi z ADHD. „Nie okazuję wielu emocji” – wyjaśnia Toghill. „Mogę być niesamowicie szczęśliwy, zły, zdenerwowany lub skruszony, a moja mimika i ton głosu pozostają zasadniczo takie same”. Lidl twierdzi, że jest „zaangażowany w zapewnienie, że każdy otrzymuje rozsądne udogodnienia, jasną komunikację i wsparcie, których potrzebuje, aby się rozwijać”.

Działacze, prawnicy i zespoły HR twierdzą, że sprawa Toghilla jest częścią rosnącego trendu. Od czasu pandemii wskaźniki diagnoz ADHD i autyzmu gwałtownie wzrosły, a neuroróżnorodność coraz częściej pojawia się w sporach przed sądami pracy. Zgodnie z ustawą o równości z 2010 r. schorzenia neuroróżnorodne mogą być uznawane za niepełnosprawność, uprawniając do rozsądnych udogodnień – nawet bez formalnej diagnozy – jeśli stan ma znaczący i długoterminowy negatywny wpływ na codzienne czynności. Sądy pracy nie dotyczą tylko braku udogodnień; obejmują również sposób traktowania ludzi. W sprawie z 2025 r. inżynier oprogramowania z ADHD wygrał sprawę o dyskryminację, ponieważ menedżer wzdychał i okazywał mu „niewerbalną frustrację”.

Lutfur Ali, doradca ds. różnorodności i włączenia w Chartered Institute of Personnel and Development, zauważa, że „to, co widzimy w sądach, rzadko jest wynikiem celowej dyskryminacji”. Zamiast tego sprawy wynikają z pomijanych udogodnień, procesów oceny wydajności niedostosowanych do różnych stylów myślenia oraz menedżerów bez odpowiedniego przeszkolenia. Irwin Mitchell, główna brytyjska kancelaria prawna, zidentyfikowała 517 spraw sądów pracy dotyczących schorzeń neuroróżnorodnych w 2025 r., w porównaniu z 265 w 2020 r. – choć Ministerstwo Sprawiedliwości ostrzega, że baza danych jest ograniczona i nie są to oficjalne statystyki. Wskaźniki diagnoz gwałtownie wzrosły: badania UCL pokazują prawie 20-krotny wzrost diagnoz ADHD u dorosłych w Wielkiej Brytanii w latach 2000–2018, a diagnozy autyzmu w 2018 r. były ośmiokrotnie wyższe niż w 1998 r. Jednak Lancet Regional Health Europe opublikował w czerwcu badania sugerujące, że ADHD dotyka 3–5% dorosłych na świecie, podczas gdy tylko około 1,2% dorosłych w Anglii ma diagnozę, co wskazuje na niedodiagnozowanie. Badania King's College London z zeszłego roku sugerują, że około 90% autystów powyżej 40. roku życia pozostaje niezdiagnozowanych.

Jo Moseley, dyrektor prawny w Irwin Mitchell, mówi, że firma widzi osoby wnoszące roszczenia bez formalnej diagnozy, co pogłębiają rekordowe listy oczekujących w NHS. Ben Branson, przedsiębiorca zdiagnozowany z autyzmem w 2022 r., który prowadzi organizację charytatywną The Hidden 20%, mówi: „Rozpoznawanie neuroróżnorodności u dorosłych eksplodowało. Ale zawsze tu byliśmy, po prostu już się nie ukrywamy”. Opublikowany w tym roku indeks City and Guilds Foundation Neurodiversity Index wykazał, że choć pracodawcy oceniają swoją „gotowość na neuroróżnorodność” na 70–75%, tylko 32–38% neuroróżnorodnych pracowników czuje się bezpiecznie psychicznie, ujawniając swoją diagnozę, lub wierzy, że ich organizacja rozumie ich stan.

Prawnik ds. zatrudnienia Jodie Hill, która założyła Thrive Law po własnej diagnozie ADHD, mówi, że w ciągu ostatnich trzech miesięcy widziała więcej zapytań niż kiedykolwiek. Typowe błędy pracodawców to żądanie dowodu formalnej diagnozy (nie wymagane przez prawo) lub zwalnianie kogoś z powodu wyników bez rozważenia możliwej niepełnosprawności. Niektórzy pracodawcy obawiają się kosztów lub tego, że dostosowanie do jednej osoby oznacza dostosowanie do wszystkich, co prowadzi do tego, co Hill nazywa „początkowym lekceważeniem”. Ale