Райан Тогхилл, бывший заместитель управляющего магазином Lidl, потратил 18 месяцев, зациклившись на том, что большинство людей предпочли бы забыть: на трудовом трибунале. После увольнения за грубый проступок за использование оборудования, на котором его не обучали — шаг, последовавший за раскрытием диагноза СДВГ — он успешно обжаловал решение, отказался от должности с более низкой оплатой и подал в трибунал. Судья присудил ему более 45 000 фунтов, постановив, что Lidl не в полной мере учёл его СДВГ в дисциплинарном процессе, в том числе не предложил разумные приспособления, такие как дополнительные перерывы. Менеджер описал его как проявляющего "отсутствие раскаяния", что трибунал связал с различиями в общении, связанными с СДВГ. "Я не проявляю много эмоций", — объясняет Тогхилл. "Я могу быть невероятно счастлив, зол, расстроен или полон раскаяния, а моё выражение лица и тон голоса остаются практически неизменными". Lidl заявляет, что "стремится обеспечить, чтобы каждый получал разумные приспособления, чёткое общение и поддержку, необходимые для процветания".

Активисты, юристы и HR-отделы говорят, что дело Тогхилла — часть растущей тенденции. После пандемии уровень диагностики СДВГ и аутизма резко вырос, и нейроотличия всё чаще фигурируют в спорах в трудовых трибуналах. Согласно Закону о равенстве 2010 года, нейроотличные состояния могут считаться инвалидностью, дающей право на разумные приспособления — даже без формального диагноза — если состояние оказывает существенное и долгосрочное неблагоприятное влияние на повседневную деятельность. Трибуналы касаются не только неспособности предоставить приспособления; они также охватывают то, как обращаются с людьми. В деле 2025 года инженер-программист с СДВГ выиграл иск о дискриминации, потому что менеджер вздыхал и выражал "невербальное разочарование" в его адрес.

Лутфур Али, советник по разнообразию и инклюзии в Chartered Institute of Personnel and Development, отмечает, что "то, что мы видим в трибуналах, редко является результатом преднамеренной дискриминации". Вместо этого дела проистекают из упущенных приспособлений, процессов оценки эффективности, не предназначенных для разных стилей мышления, и отсутствия обучения у менеджеров. Irwin Mitchell, крупная британская юридическая фирма, выявила 517 дел в трудовых трибуналах, упоминающих нейроотличные состояния, в 2025 году по сравнению с 265 в 2020 году — хотя Министерство юстиции предупреждает, что база данных ограничена и не является официальной статистикой. Уровень диагностики резко вырос: исследование UCL показывает почти 20-кратное увеличение числа диагнозов СДВГ у взрослых в Великобритании с 2000 по 2018 год, а диагнозов аутизма — в восемь раз больше в 2018 году, чем в 1998 году. Тем не менее, The Lancet Regional Health Europe опубликовал в июне исследование, предполагающее, что СДВГ затрагивает 3-5% взрослых в мире, в то время как только около 1,2% взрослых в Англии имеют диагноз, что указывает на недостаточную диагностику. Исследование Королевского колледжа Лондона в прошлом году показало, что около 90% аутичных людей старше 40 лет остаются недиагностированными.

Джо Мозли, юридический директор Irwin Mitchell, говорит, что фирма видит людей, подающих иски без формального диагноза, что усугубляется рекордными списками ожидания в NHS. Бен Брансон, предприниматель, диагностированный с аутизмом в 2022 году, который руководит благотворительной организацией The Hidden 20%, говорит: "Признание нейроотличий у взрослых взорвалось. Но мы всегда были здесь, мы просто больше не прячемся". В этом году Индекс нейроразнообразия City and Guilds Foundation показал, что, хотя работодатели оценивают свою "готовность к нейроотличиям" на 70-75%, только 32-38% нейроотличных сотрудников чувствуют себя в психологической безопасности, раскрывая свой диагноз, или считают, что их организация понимает их состояние.

Юрист по трудовому праву Джоди Хилл, основавшая Thrive Law после собственного диагноза СДВГ, говорит, что за последние три месяца она получила больше запросов, чем когда-либо. Типичные ошибки работодателей включают требование доказательств формального диагноза (не требуется по закону) или увольнение за производительность без учёта возможной инвалидности. Некоторые работодатели опасаются затрат или того, что приспособление для одного человека означает приспособление для всех, что приводит к тому, что Хилл называет "изначальным пренебрежением". Но ма