ADHD hat die Arbeitswelt nicht umgekrempelt, aber die Gerichtsbarkeit bekommt ein Training

Ryan Toghill, ehemaliger stellvertretender Filialleiter bei Lidl, verbrachte 18 Monate damit, sich über etwas zu grämen, das die meisten lieber vergessen würden: ein Arbeitsgericht. Nachdem er wegen groben Fehlverhaltens entlassen wurde, weil er Geräte benutzte, für die er nicht geschult war – ein Schritt, der nach der Offenlegung seiner ADHS-Diagnose erfolgte – legte er erfolgreich Berufung ein, lehnte eine schlechter bezahlte Stelle ab und zog vor Gericht. Der Richter sprach ihm über 45.000 Pfund zu und urteilte, dass Lidl seine ADHS während des Disziplinarverfahrens nicht ausreichend berücksichtigt hatte, einschließlich des Versäumnisses, angemessene Anpassungen wie zusätzliche Pausen anzubieten. Ein Vorgesetzter hatte ihm „mangelnde Reue“ vorgeworfen, was das Gericht auf Kommunikationsunterschiede im Zusammenhang mit ADHS zurückführte. „Ich zeige nicht viele Emotionen“, erklärt Toghill. „Ich könnte unglaublich glücklich, wütend, traurig oder reumütig sein, und meine Mimik und mein Tonfall blieben im Wesentlichen gleich.“ Lidl sagt, es sei „bestrebt, sicherzustellen, dass jeder die angemessenen Anpassungen, klare Kommunikation und Unterstützung erhält, die er braucht, um erfolgreich zu sein.“

Aktivisten, Anwälte und Personalabteilungen sagen, dass Toghill-Fall Teil eines wachsenden Trends ist. Seit der Pandemie sind die Diagnoseraten für ADHS und Autismus stark gestiegen, und Neurodivergenz taucht häufiger in arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten auf. Nach dem Equality Act 2010 können neurodivergente Zustände als Behinderungen gelten, die Anspruch auf angemessene Anpassungen geben – auch ohne formelle Diagnose – wenn die Erkrankung eine erhebliche und langfristige nachteilige Auswirkung auf alltägliche Aktivitäten hat. Vor Gericht geht es nicht nur um das Versäumnis, Anpassungen vorzunehmen, sondern auch darum, wie Menschen behandelt werden. In einem Fall aus dem Jahr 2025 gewann ein Softwareentwickler mit ADHS eine Diskriminierungsklage, weil ein Vorgesetzter seufzte und „nonverbale Frustration“ ausdrückte.

Lutfur Ali, Diversity- und Inclusion-Berater beim Chartered Institute of Personnel and Development, stellt fest: „Was wir vor Gericht sehen, ist selten das Ergebnis bewusster Diskriminierung.“ Stattdessen resultieren Fälle aus übersehenen Anpassungen, Leistungsprozessen, die nicht für unterschiedliche Denkweisen ausgelegt sind, und Managern, denen Schulungen fehlen. Irwin Mitchell, eine große britische Anwaltskanzlei, identifizierte 517 arbeitsgerichtliche Fälle, die 2025 neurodivergente Zustände erwähnten, gegenüber 265 im Jahr 2020 – obwohl das Justizministerium warnt, dass die Datenbank begrenzt und nicht offiziell ist. Die Diagnoseraten sind in die Höhe geschossen: Die UCL-Forschung zeigt einen fast 20-fachen Anstieg der ADHS-Diagnosen bei Erwachsenen in Großbritannien zwischen 2000 und 2018, und Autismus-Diagnosen waren 2018 achtmal höher als 1998. Doch The Lancet Regional Health Europe veröffentlichte im Juni Forschungsergebnisse, die darauf hindeuten, dass ADHS 3-5% der Erwachsenen weltweit betrifft, während nur etwa 1,2% der Erwachsenen in England eine Diagnose haben, was auf eine Unterdiagnose hindeutet. Die Forschung des King's College London im letzten Jahr deutete darauf hin, dass etwa 90% der autistischen Menschen über 40 nicht diagnostiziert sind.

Jo Moseley, Rechtsdirektorin bei Irwin Mitchell, sagt, die Kanzlei sehe Leute, die Klagen ohne formelle Diagnose einreichen, verschärft durch rekordverdächtige NHS-Wartelisten. Ben Branson, ein Unternehmer, der 2022 mit Autismus diagnostiziert wurde und die Wohltätigkeitsorganisation The Hidden 20% leitet, sagt: „Die Anerkennung von erwachsener Neurodivergenz ist explodiert. Aber wir waren schon immer hier, wir verstecken uns nur nicht mehr.“ Der diesjährige City and Guilds Foundation Neurodiversity Index ergab, dass Arbeitgeber ihre „neurodivergente Bereitschaft“ mit 70-75% bewerten, aber nur 32-38% der neurodivergenten Mitarbeiter fühlen sich psychologisch sicher, ihre Diagnose offenzulegen, oder glauben, dass ihre Organisation ihren Zustand versteht.

Arbeitsrechtlerin Jodie Hill, die nach ihrer eigenen ADHS-Diagnose Thrive Law gründete, sagt, in den letzten drei Monaten habe sie mehr Anfragen gesehen als je zuvor. Häufige Fehler von Arbeitgebern sind das Verlangen nach einem Nachweis einer formellen Diagnose (gesetzlich nicht erforderlich) oder die Kündigung wegen Leistung ohne Berücksichtigung einer möglichen Behinderung. Einige Arbeitgeber fürchten Kosten oder dass die Anpassung für eine Person bedeutet, sie für alle zu machen, was zu dem führt, was Hill „anfängliche Abweisung“ nennt.