Ryan Toghill, ex-subgerente de loja no Lidl, passou 18 meses obcecado com algo que a maioria preferiria esquecer: um tribunal de trabalho. Após ser demitido por má conduta grave por usar equipamento para o qual não foi treinado — uma medida que se seguiu à revelação de seu diagnóstico de TDAH — ele recorreu com sucesso, recusou um cargo de menor remuneração e levou seu caso ao tribunal. O juiz concedeu-lhe mais de £45.000, decidindo que o Lidl não considerou plenamente seu TDAH durante o processo disciplinar, incluindo a falha em oferecer adaptações razoáveis, como pausas adicionais. Um gerente o descreveu como demonstrando "falta de remorso", o que o tribunal vinculou a diferenças de comunicação associadas ao TDAH. "Não demonstro muitas emoções", explica Toghill. "Posso estar incrivelmente feliz, irritado, chateado ou arrependido, e minhas expressões faciais e tom de voz permaneceriam essencialmente os mesmos." O Lidl afirma estar "comprometido em garantir que todos recebam as adaptações razoáveis, comunicação clara e apoio de que precisam para prosperar".

Ativistas, advogados e equipes de RH dizem que o caso de Toghill faz parte de uma tendência crescente. Desde a pandemia, as taxas de diagnóstico de TDAH e autismo aumentaram acentuadamente, e a neurodivergência está aparecendo com mais frequência em disputas de tribunais de trabalho. Sob a Lei da Igualdade de 2010, condições neurodivergentes podem ser consideradas deficiências, dando direito a adaptações razoáveis — mesmo sem um diagnóstico formal — se a condição tiver um efeito adverso substancial e de longo prazo nas atividades diárias. Os tribunais não tratam apenas da falha em fazer adaptações; eles também cobrem como as pessoas são tratadas. Em um caso de 2025, um engenheiro de software com TDAH ganhou uma queixa de discriminação porque um gerente suspirou e fez expressões de "frustração não verbal" em relação a ele.

Lutfur Ali, conselheiro de diversidade e inclusão no Chartered Institute of Personnel and Development, observa que "o que estamos vendo nos tribunais raramente é resultado de discriminação deliberada". Em vez disso, os casos decorrem de adaptações negligenciadas, processos de desempenho não projetados para diferentes estilos de pensamento e gerentes sem treinamento. A Irwin Mitchell, uma grande firma de advocacia do Reino Unido, identificou 517 casos de tribunais de trabalho mencionando condições neurodivergentes em 2025, contra 265 em 2020 — embora o Ministério da Justiça alerte que o banco de dados é limitado e não são estatísticas oficiais. As taxas de diagnóstico dispararam: pesquisa da UCL mostra um aumento de quase 20 vezes nos diagnósticos de TDAH em adultos no Reino Unido entre 2000 e 2018, e diagnósticos de autismo oito vezes maiores em 2018 do que em 1998. No entanto, o Lancet Regional Health Europe publicou pesquisa em junho sugerindo que o TDAH afeta 3-5% dos adultos globalmente, enquanto apenas cerca de 1,2% dos adultos na Inglaterra têm diagnóstico, indicando subdiagnóstico. Pesquisa do King's College London no ano passado sugeriu que cerca de 90% das pessoas autistas acima de 40 anos permanecem sem diagnóstico.

Jo Moseley, diretora jurídica da Irwin Mitchell, diz que a firma está vendo pessoas apresentando queixas sem diagnósticos formais, agravado pelas listas de espera recordes do NHS. Ben Branson, empresário diagnosticado com autismo em 2022 que dirige a caridade The Hidden 20%, diz que "o reconhecimento da neurodivergência adulta explodiu. Mas sempre estivemos aqui, só não estamos mais nos escondendo". O Neurodiversity Index da City and Guilds Foundation deste ano descobriu que, enquanto os empregadores avaliam sua "prontidão neurodivergente" em 70-75%, apenas 32-38% dos funcionários neurodivergentes se sentem psicologicamente seguros para revelar seu diagnóstico ou acreditam que sua organização entende sua condição.

A advogada trabalhista Jodie Hill, que fundou a Thrive Law após seu próprio diagnóstico de TDAH, diz que nos últimos três meses viu mais consultas do que nunca. Erros comuns dos empregadores incluem pedir prova de diagnóstico formal (não exigido por lei) ou demitir alguém por desempenho sem considerar uma possível deficiência. Alguns empregadores temem custos ou que acomodar uma pessoa signifique acomodar todos, levando ao que Hill chama de "desdém inicial". Mas ma