Ryan Toghill, voormalig adjunct-winkelmanager bij Lidl, bracht 18 maanden door met obsessief denken aan iets waar de meeste mensen liever niet aan denken: een arbeidstribunaal. Nadat hij was ontslagen wegens ernstig wangedrag voor het gebruik van apparatuur waarvoor hij niet was opgeleid - een stap die volgde op zijn melding van een ADHD-diagnose - ging hij met succes in beroep, wees een lagerbetaalde functie af en bracht zijn zaak voor een tribunaal. De rechter kende hem meer dan £45.000 toe, oordelend dat Lidl zijn ADHD niet volledig had overwogen tijdens het disciplinaire proces, waaronder het niet aanbieden van redelijke aanpassingen zoals extra pauzes. Een manager had hem omschreven als 'gebrek aan berouw', wat het tribunaal in verband bracht met communicatieverschillen die verband houden met ADHD. 'Ik toon niet veel emoties,' legt Toghill uit. 'Ik kan ongelooflijk blij, boos, overstuur of berouwvol zijn, en mijn gezichtsuitdrukkingen en stemtoon blijven in wezen hetzelfde.' Lidl zegt 'zich in te zetten om ervoor te zorgen dat iedereen de redelijke aanpassingen, duidelijke communicatie en ondersteuning krijgt die ze nodig hebben om te floreren.'

Campagnevoerders, advocaten en HR-teams zeggen dat de zaak van Toghill deel uitmaakt van een groeiende trend. Sinds de pandemie zijn de diagnoses van ADHD en autisme sterk gestegen, en neurodivergentie komt vaker voor in arbeidsrechtelijke geschillen. Onder de Equality Act 2010 kunnen neurodivergente aandoeningen als handicaps worden beschouwd, waardoor individuen recht hebben op redelijke aanpassingen - zelfs zonder formele diagnose - als de aandoening een substantiële en langdurige negatieve invloed heeft op dagelijkse activiteiten. Tribunalen gaan niet alleen over het niet doen van aanpassingen; ze gaan ook over hoe mensen worden behandeld. In een zaak uit 2025 won een software-ingenieur met ADHD een discriminatieclaim omdat een manager zuchtte en 'non-verbale frustratie'-uitdrukkingen naar hem maakte.

Lutfur Ali, diversiteits- en inclusieadviseur bij het Chartered Institute of Personnel and Development, merkt op dat 'wat we in tribunalen zien zelden het gevolg is van opzettelijke discriminatie.' In plaats daarvan komen zaken voort uit over het hoofd geziene aanpassingen, prestatieprocessen die niet zijn ontworpen voor verschillende denkstijlen, en managers die gebrek aan training hebben. Irwin Mitchell, een groot Brits advocatenkantoor, identificeerde 517 arbeidsrechtzaken waarin neurodivergente aandoeningen werden genoemd in 2025, tegenover 265 in 2020 - hoewel het Ministerie van Justitie waarschuwt dat de database beperkt is en geen officiële statistieken bevat. Diagnosecijfers zijn gestegen: UCL-onderzoek toont een bijna 20-voudige toename van ADHD-diagnoses bij volwassenen in het VK tussen 2000 en 2018, en autisme-diagnoses acht keer hoger in 2018 dan in 1998. Toch publiceerde The Lancet Regional Health Europe in juni onderzoek dat suggereert dat ADHD wereldwijd 3-5% van de volwassenen treft, terwijl slechts ongeveer 1,2% van de volwassenen in Engeland een diagnose heeft, wat wijst op onderdiagnose. Onderzoek van King's College London vorig jaar suggereerde dat ongeveer 90% van de autistische mensen ouder dan 40 ongediagnosticeerd blijft.

Jo Moseley, juridisch directeur bij Irwin Mitchell, zegt dat het kantoor mensen ziet die claims indienen zonder formele diagnose, verergerd door recordlange wachtlijsten bij de NHS. Ben Branson, een ondernemer die in 2022 de diagnose autisme kreeg en de liefdadigheidsinstelling The Hidden 20% runt, zegt: 'de erkenning van volwassen neurodivergentie is geëxplodeerd. Maar we zijn er altijd al geweest, we verstoppen ons alleen niet meer.' De Neurodiversity Index van dit jaar van City and Guilds Foundation toonde aan dat hoewel werkgevers hun 'neurodivergente paraatheid' beoordelen op 70-75%, slechts 32-38% van de neurodivergente werknemers zich psychologisch veilig voelt om hun diagnose te melden of gelooft dat hun organisatie hun aandoening begrijpt.

Arbeidsrechtadvocaat Jodie Hill, die Thrive Law oprichtte na haar eigen ADHD-diagnose, zegt dat ze in de afgelopen drie maanden meer vragen heeft gezien dan ooit. Veelvoorkomende fouten van werkgevers zijn het vragen om bewijs van een formele diagnose (niet vereist door de wet) of iemand ontslaan wegens prestaties zonder rekening te houden met een mogelijke handicap. Sommige werkgevers vrezen kosten of dat het aanpassen voor één persoon betekent dat ze voor iedereen moeten aanpassen, wat leidt tot wat Hill 'initiële afwijzing' noemt.