Ryan Toghill, ancien directeur adjoint de magasin chez Lidl, a passé 18 mois à ruminer quelque chose que la plupart des gens préféreraient oublier : un tribunal des prud'hommes. Après avoir été licencié pour faute grave pour avoir utilisé un équipement sans formation - une décision qui a suivi la révélation de son diagnostic de TDAH - il a fait appel avec succès, a refusé un poste moins bien rémunéré et a porté son affaire devant un tribunal. Le juge lui a accordé plus de 45 000 £, estimant que Lidl n'avait pas pleinement pris en compte son TDAH lors de la procédure disciplinaire, notamment en n'offrant pas d'aménagements raisonnables comme des pauses supplémentaires. Un manager l'avait décrit comme faisant preuve d'« absence de remords », ce que le tribunal a lié à des différences de communication associées au TDAH. « Je ne montre pas beaucoup d'émotions », explique Toghill. « Je pourrais être incroyablement heureux, en colère, bouleversé ou plein de remords, et mes expressions faciales et mon ton de voix resteraient essentiellement les mêmes. » Lidl déclare être « déterminé à garantir que chacun reçoive les aménagements raisonnables, une communication claire et le soutien dont il a besoin pour s'épanouir. »

Les militants, avocats et équipes RH affirment que l'affaire Toghill s'inscrit dans une tendance croissante. Depuis la pandémie, les taux de diagnostic du TDAH et de l'autisme ont fortement augmenté, et la neurodivergence apparaît plus souvent dans les litiges prud'homaux. En vertu de la loi sur l'égalité de 2010, les conditions neurodivergentes peuvent être considérées comme des handicaps, donnant droit à des aménagements raisonnables - même sans diagnostic formel - si la condition a un effet substantiel et à long terme sur les activités quotidiennes. Les tribunaux ne se contentent pas de traiter les défauts d'aménagement ; ils couvrent également la manière dont les personnes sont traitées. Dans une affaire de 2025, un ingénieur logiciel atteint de TDAH a gagné une action pour discrimination parce qu'un manager avait soupiré et fait des expressions de « frustration non verbale » à son égard.

Lutfur Ali, conseiller en diversité et inclusion au Chartered Institute of Personnel and Development, note que « ce que nous voyons dans les tribunaux est rarement le résultat d'une discrimination délibérée. » Au lieu de cela, les affaires découlent d'aménagements négligés, de processus de performance non conçus pour différents styles de pensée, et de managers manquant de formation. Irwin Mitchell, un important cabinet d'avocats britannique, a identifié 517 affaires prud'homales mentionnant des conditions neurodivergentes en 2025, contre 265 en 2020 - bien que le ministère de la Justice précise que la base de données est limitée et ne constitue pas des statistiques officielles. Les taux de diagnostic ont grimpé en flèche : des recherches de l'UCL montrent une multiplication par près de 20 des diagnostics de TDAH chez les adultes au Royaume-Uni entre 2000 et 2018, et les diagnostics d'autisme huit fois plus élevés en 2018 qu'en 1998. Pourtant, The Lancet Regional Health Europe a publié en juin des recherches suggérant que le TDAH touche 3 à 5 % des adultes dans le monde, tandis que seulement environ 1,2 % des adultes en Angleterre ont un diagnostic, ce qui indique un sous-diagnostic. Des recherches du King's College London l'année dernière suggéraient qu'environ 90 % des personnes autistes de plus de 40 ans restent non diagnostiquées.

Jo Moseley, directrice juridique chez Irwin Mitchell, déclare que le cabinet voit des personnes porter des réclamations sans diagnostic formel, exacerbées par des listes d'attente record du NHS. Ben Branson, entrepreneur diagnostiqué autiste en 2022 qui dirige l'association caritative The Hidden 20%, déclare que « la reconnaissance de la neurodivergence adulte a explosé. Mais nous avons toujours été là, nous ne nous cachons simplement plus. » L'indice de neurodiversité de la City and Guilds Foundation de cette année a révélé que si les employeurs évaluent leur « préparation à la neurodivergence » à 70-75 %, seulement 32-38 % des employés neurodivergents se sentent psychologiquement en sécurité pour divulguer leur diagnostic ou pensent que leur organisation comprend leur condition.

L'avocate en droit du travail Jodie Hill, qui a fondé Thrive Law après son propre diagnostic de TDAH, dit qu'au cours des trois derniers mois, elle a vu plus de demandes que jamais. Les erreurs courantes des employeurs incluent la demande de preuve d'un diagnostic formel (non requis par la loi) ou le licenciement pour performance sans considérer un possible handicap. Certains employeurs craignent le coût ou pensent qu'accommoder une personne signifie accommoder tout le monde, conduisant à ce que Hill appelle un « rejet initial ». Mais la plupart des ajustements sont simples et peu coûteux, comme des écouteurs antibruit, des horaires flexibles ou des instructions écrites. « Les employeurs doivent cesser de considérer la neurodivergence comme un problème à résoudre et commencer à la voir comme une diversité cognitive à valoriser », ajoute-t-elle.