रयान टोगिल, लिडल के पूर्व डिप्टी स्टोर मैनेजर, ने 18 महीने उस चीज़ पर ध्यान दिया जिसे ज़्यादातर लोग भूलना चाहेंगे: एक रोज़गार ट्रिब्यूनल। अपने ADHD निदान का खुलासा करने के बाद, उन्हें उस उपकरण का उपयोग करने के लिए गंभीर कदाचार के आरोप में निकाल दिया गया था जिसका प्रशिक्षण उन्होंने नहीं लिया था। उन्होंने सफलतापूर्वक अपील की, कम वेतन वाली भूमिका को अस्वीकार किया, और अपना मामला ट्रिब्यूनल में ले गए। न्यायाधीश ने उन्हें £45,000 से अधिक का पुरस्कार दिया, यह फैसला सुनाते हुए कि लिडल ने अनुशासनात्मक प्रक्रिया के दौरान उनके ADHD पर पूरी तरह से विचार नहीं किया था, जिसमें अतिरिक्त ब्रेक जैसे उचित समायोजन की पेशकश करने में विफलता शामिल थी। एक प्रबंधक ने उन्हें "पछतावे की कमी" दिखाने वाला बताया था, जिसे ट्रिब्यूनल ने ADHD से जुड़े संचार अंतरों से जोड़ा। "मैं बहुत अधिक भावनाएँ नहीं दिखाता," टोगिल बताते हैं। "मैं अविश्वसनीय रूप से खुश, गुस्सा, परेशान या पछतावा महसूस कर सकता हूँ, और मेरे चेहरे के भाव और आवाज़ का लहजा मूल रूप से वही रहेगा।" लिडल का कहना है कि वह "यह सुनिश्चित करने के लिए प्रतिबद्ध है कि सभी को पनपने के लिए आवश्यक उचित समायोजन, स्पष्ट संचार और समर्थन मिले।"

अभियानकर्ता, वकील और HR टीमों का कहना है कि टोगिल का मामला बढ़ती प्रवृत्ति का हिस्सा है। महामारी के बाद से, ADHD और ऑटिज़्म के निदान दरों में तेजी से वृद्धि हुई है, और न्यूरोडाइवर्जेंस रोज़गार ट्रिब्यूनल विवादों में अधिक बार दिखाई दे रहा है। समानता अधिनियम 2010 के तहत, न्यूरोडाइवर्जेंट स्थितियों को विकलांगता माना जा सकता है, जो व्यक्तियों को उचित समायोजन का हकदार बनाता है - औपचारिक निदान के बिना भी - यदि स्थिति का दैनिक गतिविधियों पर पर्याप्त और दीर्घकालिक प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है। ट्रिब्यूनल केवल समायोजन करने में विफलता के बारे में नहीं हैं; वे यह भी कवर करते हैं कि लोगों के साथ कैसा व्यवहार किया जाता है। 2025 के एक मामले में, ADHD वाले एक सॉफ्टवेयर इंजीनियर ने भेदभाव का दावा जीता क्योंकि एक प्रबंधक ने आह भरी और उनकी ओर "गैर-मौखिक निराशा" के भाव दिखाए।

लुत्फुर अली, चार्टर्ड इंस्टीट्यूट ऑफ पर्सनेल एंड डेवलपमेंट में विविधता और समावेशन सलाहकार, नोट करते हैं कि "हम ट्रिब्यूनल में जो देख रहे हैं वह शायद ही कभी जानबूझकर भेदभाव का परिणाम होता है।" इसके बजाय, मामले अनदेखे समायोजन, विभिन्न सोच शैलियों के लिए डिज़ाइन नहीं की गई प्रदर्शन प्रक्रियाओं, और प्रशिक्षण की कमी वाले प्रबंधकों से उत्पन्न होते हैं। इरविन मिशेल, एक प्रमुख यूके लॉ फर्म, ने 2025 में न्यूरोडाइवर्जेंट स्थितियों का उल्लेख करने वाले 517 रोज़गार ट्रिब्यूनल मामलों की पहचान की, जो 2020 में 265 से अधिक है - हालांकि न्याय मंत्रालय ने चेतावनी दी है कि डेटाबेस सीमित है और आधिकारिक आँकड़े नहीं हैं। निदान दरों में उछाल आया है: UCL अनुसंधान 2000 और 2018 के बीच यूके में वयस्क ADHD निदान में लगभग 20 गुना वृद्धि दर्शाता है, और 2018 में ऑटिज़्म निदान 1998 की तुलना में आठ गुना अधिक है। फिर भी लैंसेट रीजनल हेल्थ यूरोप ने जून में शोध प्रकाशित किया जिसमें सुझाव दिया गया कि ADHD दुनिया भर में 3-5% वयस्कों को प्रभावित करता है, जबकि इंग्लैंड में केवल लगभग 1.2% वयस्कों का निदान है, जो कम निदान का संकेत देता है। किंग्स कॉलेज लंदन के शोध ने पिछले साल सुझाव दिया कि 40 वर्ष से अधिक उम्र के लगभग 90% ऑटिस्टिक लोग अभी भी अज्ञात हैं।

जो मोसले, इरविन मिशेल में कानूनी निदेशक, कहते हैं कि फर्म औपचारिक निदान के बिना दावे लाने वाले लोगों को देख रही है, जो NHS की रिकॉर्ड प्रतीक्षा सूचियों से बढ़ गया है। बेन ब्रैनसन, एक उद्यमी जिन्हें 2022 में ऑटिज़्म का निदान हुआ और जो द हिडन 20% चैरिटी चलाते हैं, कहते हैं "वयस्क न्यूरोडाइवर्जेंस की पहचान विस्फोट हो गई है। लेकिन हम हमेशा यहाँ थे, हम बस अब और नहीं छिप रहे हैं।" इस वर्ष के सिटी एंड गिल्ड्स फाउंडेशन न्यूरोडाइवर्सिटी इंडेक्स में पाया गया कि जहाँ नियोक्ता अपनी "न्यूरोडाइवर्जेंट तैयारी" को 70-75% पर रेट करते हैं, वहीं केवल 32-38% न्यूरोडाइवर्जेंट कर्मचारी अपने निदान का खुलासा करने में मनोवैज्ञानिक रूप से सुरक्षित महसूस करते हैं या मानते हैं कि उनका संगठन उनकी स्थिति को समझता है।

रोज़गार वकील जोडी हिल, जिन्होंने अपने ADHD निदान के बाद थ्राइव लॉ की स्थापना की, कहती हैं कि पिछले तीन महीनों में उन्होंने पहले से कहीं अधिक पूछताछ देखी है। सामान्य नियोक्ता गलतियों में औपचारिक निदान का प्रमाण माँगना (कानून द्वारा आवश्यक नहीं) या संभावित विकलांगता पर विचार किए बिना प्रदर्शन के लिए किसी को बर्खास्त करना शामिल है। कुछ नियोक्ता लागत से डरते हैं या कि एक व्यक्ति को समायोजित करने का मतलब सभी को समायोजित करना है, जिससे हिल "प्रारंभिक उपेक्षा" कहती हैं। लेकिन अधिकांश नियोक्ता अच्छी तरह से अर्थ रखते हैं, वे बस नहीं जानते कि क्या करना है।