Ryan Toghill, ex vicedirettore di un negozio Lidl, ha passato 18 mesi a ossessionarsi su qualcosa che la maggior parte delle persone preferirebbe dimenticare: un tribunale del lavoro. Dopo essere stato licenziato per grave cattiva condotta per aver usato attrezzature su cui non era stato addestrato – una mossa successiva alla sua comunicazione di una diagnosi di ADHD – ha fatto appello con successo, ha rifiutato un ruolo con paga inferiore e ha portato il caso in tribunale. Il giudice gli ha assegnato oltre 45.000 sterline, stabilendo che Lidl non aveva considerato appieno il suo ADHD durante il processo disciplinare, incluso il mancato offrimento di adeguamenti ragionevoli come pause aggiuntive. Un manager lo aveva descritto come "mancanza di rimorso", cosa che il tribunale ha collegato a differenze comunicative legate all'ADHD. "Non mostro molte emozioni", spiega Toghill. "Potrei essere incredibilmente felice, arrabbiato, turbato o pentito, e le mie espressioni facciali e il tono di voce rimarrebbero essenzialmente gli stessi." Lidl dice di essere "impegnata a garantire che tutti ricevano gli adeguamenti ragionevoli, una comunicazione chiara e il supporto di cui hanno bisogno per prosperare".

Attivisti, avvocati e team HR dicono che il caso di Toghill fa parte di una tendenza in crescita. Dalla pandemia, i tassi di diagnosi di ADHD e autismo sono aumentati notevolmente, e la neurodivergenza compare più spesso nelle controversie dei tribunali del lavoro. Ai sensi dell'Equality Act 2010, le condizioni neurodivergenti possono essere considerate disabilità, dando diritto a adeguamenti ragionevoli – anche senza una diagnosi formale – se la condizione ha un effetto sostanziale e a lungo termine sulle attività quotidiane. I tribunali non riguardano solo la mancata attuazione di adeguamenti; coprono anche come le persone vengono trattate. In un caso del 2025, un ingegnere informatico con ADHD ha vinto una causa per discriminazione perché un manager sospirava e faceva "espressioni di frustrazione non verbali" verso di lui.

Lutfur Ali, consulente per diversità e inclusione presso il Chartered Institute of Personnel and Development, osserva che "quello che vediamo nei tribunali è raramente il risultato di discriminazione deliberata". Invece, i casi derivano da adeguamenti trascurati, processi di performance non progettati per diversi stili di pensiero e manager privi di formazione. Irwin Mitchell, un importante studio legale britannico, ha identificato 517 casi di tribunali del lavoro che menzionano condizioni neurodivergenti nel 2025, in aumento rispetto ai 265 del 2020 – anche se il Ministero della Giustizia avverte che il database è limitato e non sono statistiche ufficiali. I tassi di diagnosi sono aumentati vertiginosamente: la ricerca dell'UCL mostra un aumento di quasi 20 volte nelle diagnosi di ADHD negli adulti nel Regno Unito tra il 2000 e il 2018, e diagnosi di autismo otto volte superiori nel 2018 rispetto al 1998. Tuttavia, The Lancet Regional Health Europe ha pubblicato una ricerca a giugno suggerendo che l'ADHD colpisce il 3-5% degli adulti a livello globale, mentre solo circa l'1,2% degli adulti in Inghilterra ha una diagnosi, indicando una sotto-diagnosi. La ricerca del King's College London dell'anno scorso suggeriva che circa il 90% delle persone autistiche sopra i 40 anni rimane non diagnosticato.

Jo Moseley, direttore legale di Irwin Mitchell, dice che lo studio sta vedendo persone che presentano denunce senza diagnosi formali, aggravate dalle liste d'attesa record del NHS. Ben Branson, imprenditore diagnosticato con autismo nel 2022 che gestisce l'ente di beneficenza The Hidden 20%, dice "il riconoscimento della neurodivergenza adulta è esploso. Ma siamo sempre stati qui, solo che non ci nascondiamo più". Il Neurodiversity Index della City and Guilds Foundation di quest'anno ha rilevato che mentre i datori di lavoro valutano la loro "prontezza neurodivergente" al 70-75%, solo il 32-38% dei dipendenti neurodivergenti si sente psicologicamente al sicuro nel rivelare la propria diagnosi o crede che la propria organizzazione comprenda la loro condizione.

L'avvocato del lavoro Jodie Hill, che ha fondato Thrive Law dopo la sua diagnosi di ADHD, dice che negli ultimi tre mesi ha visto più richieste che mai. Errori comuni dei datori di lavoro includono chiedere la prova di una diagnosi formale (non richiesta dalla legge) o licenziare qualcuno per performance senza considerare una possibile disabilità. Alcuni datori di lavoro temono i costi o che accogliere una persona significhi accogliere tutti, portando a quella che Hill chiama "iniziale svalutazione". Ma